En cualquier instancia y país las instituciones del Estado se enfocan en encontrar un colaborador con la habilidad administrativa para integrar un equipo de trabajo activo, con iniciativa, creatividad e ingenio para tomar decisiones y plantear soluciones.<br /> <br /> Los departamentos de recursos humanos de las empresas públicas buscan colaboradores que estén dispuestos a dividir el trabajo, especializar funciones de áreas y estandarizar procesos con el propósito de lograr eficiencia y productividad. Sobre su vocación de servicio el funcionario debe estar convencido de los principios básicos rectores de la política del país. En Ecuador la profesionalización de la función pública avanzó bastante en los últimos años. En este tema se destaca el aumento de los cargos ocupados por concurso o selección pública. La ampliación de la meritocracia también ha significado que muchos gobiernos de la región estén contratando personas más calificadas en términos de escolaridad y capacidad técnica.<br /> <br /> En la selección de talento humano para el sector público hay dos cuestiones nuevas que han sido planteadas a partir de los desafíos actuales. La primera es la necesidad de tener un modelo flexible de contratación, capaz de dar mayor eficiencia y agilidad a la gestión pública, y de responder a la necesidad de la administración pública de tener diversos patrones que le permitan responder la demanda de los ciudadanos. <br /> <br /> Una segunda cuestión que ha venido acompañando a la profesionalización, es la necesidad de que los gestores públicos respondan con más calidad y frecuencia a la sociedad. En lo que se requiere a la cuestión ética el tema está muy centrado hoy, en la corrupción.Es preciso que en la región se avance para que esta temática involucre también la posición de los gestores respecto de la atención a los ciudadanos. <br /> <br /> El objetivo debe ser el de fortalecer la noción de servidor público como parámetro ético que los funcionarios y los gobernantes deben perseguir siempre. En relación a la profesionalización de la función pública los avances no han resuelto todos los problemas, entre ellos, la dificultad para aumentar la calidad de la burocracia. La meritocracia no se agota en el concurso público, tema en el cual hubo mayor progreso en los últimos años. También se requiere la generación de un ambiente meritocrático en otros aspectos de la carrera. En este punto, hay tres cosas que son esenciales: motivación, capacitación y responsabilización de los gestores públicos.<br /> <br /> En lo que se refiere al primer aspecto, debe haber un marco institucional que estipule un horizonte profesional para la burocracia. La propia existencia de la carrera es fundamental, siempre que esta se base en reglas claras de ascenso por mérito y no por años de servicio o por edad. La elaboración de incentivos motivacionales para los funcionarios, ya sea desde el punto de vista individual o colectivo, resulta fundamental para alcanzar los objetivos. En esta línea de acción, se puede citar la articulación de equipos estructurados en torno a tareas, premios a las mejores prácticas y experiencias innovadoras, gratificaciones salariales vinculadas al cumplimiento de metas y al perfeccionamiento profesional de cada funcionario.<br /> <br /> La motivación es un elemento clave para mejorar el desempeño de la burocracia. La educación continua debe ser una prioridad en los países iberoamericanos. La capacitación puede ser una forma de motivar a la burocracia porque los servidores públicos pueden ver en esta actividad una manera de obtener más conocimientos y, con ello, sentirse más estimulados en su ambiente de trabajo y con el propósito de producir mejores políticas públicas y servicio al ciudadano.