La llegada de un nuevo CEO está acompañada de notas de felicitaciones de sus colegas y sus subordinados. Aplaudiendo su pasado exitoso y emocionados por las oportunidades venideras. Anteriores ocupantes de este puesto y colegas también advirtieron: “ten cuidado por lo que deseas, tu nuevo rol es desalentador, demandante y solitario”.<br /> <br /> Los CEO de hoy enfrentan presiones inesperadas mientras que sus organizaciones están pasando por cambios fuertes dentro de las condiciones generales del negocio, y con más demandas y expectativas de sus accionistas. La vida útil de la innovación tecnológica cada vez es menor. Los cambios culturales y económicos se ven agravados por el acceso generalizado a la información y la inevitable globalización. <br /> <br /> Inversores, clientes, reguladores, y comunidad externa generan enormes exigencias en el desempeño de la compañía. Los empleados con talento son más móviles y tienen más opciones acerca de dónde y cómo trabajar. Los CEO que no se adaptan a esta nueva tendencia fallarán.<br /> <br /> El incremento de presión en el rol ahora necesita de habilidades que le permitan construir una organización más robusta y exible. Crear la organización correcta está menos relacionado a una estructura, roles, responsabilidades y reglas o políticas, y más relacionada a las capacidades de talento, liderazgo y cultura. <br /> <br /> Una investigación de Korn Ferry Internacional confirma que los mejores ejecutivos tienden a mostrar estilos de liderazgo que motiven a sus empleados, desarrollen futuros líderes y creen culturas apropiadas. Los altos directivos están siendo evaluados con más frecuencia por como tratan a sus equipos, nutren a sus futuros líderes, y crean buenos ambientes de trabajo, por lo que el buen manejo del talento, liderazgo y cultura es lo que permite resultados sostenibles enfocados a clientes, operaciones y finanzas. <br /> <br /> Dejando atrás la experiencia del pasado funcional, los mejores perfiles seniors tienden a ser más similares que diferentes en la forma de liderar la fuerza laboral y moldear los espacios de trabajo. Estos líderes cumplen con competencias<br /> técnicas pero también con estilos de liderazgo inclusivos, cercanos e informales. Los ejecutivos actuales reconocen y aprecian la complejidad de los negocios modernos. Al mismo tiempo son capaces de encontrar patrones de desempeño dentro de esta complejidad; tienen la habilidad de ver incluso lo que puede estar escondido, prevén futuras innovaciones, anticipan las expectativas del cliente, siguen imperativos tecnológicos y requerimientos financieros, pero no se van a hundir sobre opciones hipotéticas sino que reconocerán la importancia de ir abriéndolas y tomando decisiones esenciales que permitan posicionar a la organización para ganar.<br /> <br /> Según el análisis “Why CHRO´s really are CEO´s” de The KornFerry Institute, los líderes tienen altos niveles de habilidades y competencias emocionales, principalmente en seis áreas:<br /> <br /> • Tolerancia a la ambigüedad, no tienen todas las respuestas y pueden trabajar en condiciones inciertas y de cambio.<br /> • Empatía: conocen sus fortalezas y debilidades. Están abiertos e interesados en contactarse con otros.<br /> • Confianza: Tienen la confianza para hacer frente y tomar decisiones fuertes. Saben reconocer que los líderes deben tomar riesgos inteligentes y están dispuestos a actuar aun cuando no tengan toda la data sobre la mesa.<br /> • Compostura: Se mantienen emocionalmente rmes aún cuando la presión es alta. Al ser íderes deben recordar cómo mantener a calma y no frustrarse rápidamente.<br /> • Energía: Los líderes de hoy necesitan además de la energía física, y de ser fuertes mentalmente, ser hábiles para sostener su pensamiento analítico así sea un día difícil.<br /> • Adaptabilidad: Los mejores líderes son capaces a adaptarse a situaciones diversas, incluso acomodándose y escuchando los métodos de otros.<br /> <br /> Con las condiciones cambiantes del negocio vienen cambios en los requisitos para el éxito. El trabajo del CEO es enormemente exigente y sigue siendo cada vez más aún con el cambiante panorama regulatorio, la expansión global y constante comunicación requerida.<br /> <br /> Los Gerentes de Recursos Humanos o CHRO son los aliados claves para el CEO o Presidente Ejecutivo, mismos que necesitan un soporte social y emocional, quien les diga no solo lo que saben sino lo que necesitan saber: “¿están teniendo el impacto que querían tener como líderes?, ¿tienen a los ejecutivos correctos en los roles correctos?, ¿la cultura es productiva y con energía, o tóxica y desmoralizante? Es acá donde el CHRO puede ayudar fuertemente, es esta persona la que entenderá la importancia del liderazgo, integración y habilidades interpersonales. Mientras todos los miembros de la alta gerencia necesitan de este conocimiento, la experticia se debería ver concentrada en la posición de Recursos Humanos, misma que ha tenido un cambio dramático en las dos últimas décadas. Al principio enfocada a roles administrativos que determinaban términos y condiciones de trabajo, luego empezó a desarrollar funciones de experticia en personas y procesos organizacionales como entrenamiento, compensación, comunicación, diseño organizacional y desempeño gerencial.<br /> <br /> En los últimos años las prácticas de HR han sido usadas como ayuda en la implementación estratégica; ha pasado de tener un foco interno a un foco más generalizado y global. El diseño organizacional está basado más en construir un valor agregado para el cliente que en el rol per se.<br /> <br /> Esta evolución de lo administrativo hacia lo funcional / estratégico ha expandido el mapa mental de los CHRO de manera ramática poniéndolos en una única posición de soporte hacia los CEO. Con su entendimiento del negocio, los CHRO efectivos pueden ampliar sus horizontes hacia los temas relacionados con clientes, productos, operaciones y nanzas. Además podrán ayudar al CEO a transformar la organización construyendo un equipo de alto impacto a nivel ejecutivo, trabajando de la mano con temas relacionados a la sucesión, compensación y monitoreando la cultura. <br /> <br /> Después de 25 años de estudios e investigación se ha determinado el alto desempeño de un profesional en Recursos Humanos en seis competencias claves que son también esenciales para que un CEO tenga éxito: <br /> <ul> <li>Posicionamiento Estratégico</li> <li>Generador de Credibilidad</li> <li>Constructor de Capacidades</li> <li>Innovador</li> <li>Integrador</li> <li>Propositor Tecnológico</li></ul>Adicionalmente los CHRO podrían ayudar a que los CEO identifiquen y tomen acción sobre crear una organización adecuada para poder llegar a la meta, incluyendo preguntas como:<br /> <br /> ¿Tienen nuestros empleados el conocimiento y las habilidades para responder a las expectativas de nuestros clientes, inversionistas y comunidad?, ¿qué tan fuerte tenemos desarrollada nuestra propuesta de valor de empleabilidad que incremente el compromiso y fidelización hacia las metas correctas?, ¿qué tan alineados están los propósitos y misiones de nuestros empleados con la misión y propósito de la compañía para que estén realmente motivados?, ¿qué tanto estamos invirtiendo en el desarrollo de futuros líderes que estén preparados para los requerimientos futuro del negocio?, ¿qué tan robusto es el proceso de evaluación y transformación denuestra cultura? Si la capacidad de una organización para cambiar y adaptarse se convierte en la clave diferenciadora, entonces los CHRO que ya tienen desarrolladas estas<br /> destrezas se convertirán en excelentes candidatos para una posición de CEO. <br /> <br /> La mayor parte de las fallas en una sucesión ocurren cuando una organización enfoca su búsqueda en una persona más que en el per l requerido. En un futuro el liderazgo organizacional de los CEO tendrá retos relacionados con las di cultades de clientes, productos y nanzas, entonces los CHRO serán posiblemente los únicos con las habilidades para poder moverse hacia ese rol.<br /> Sin embargo, no pueden aspirar a esta sucesión sin contar con la experiencia y el conocimiento operativo del negocio.<br /> <br /> Si es promovido un CHRO a la posición de Presidente Ejecutivo, traerá consigo atributos específicos al rol como son:<br /> <br /> • Gran capacidad de autoconocimiento, manejo de otros, conocimiento profundo de la organización y sus sistemas, capacidad para servir a los accionistas y relacionados externos con acciones internas.<br /> • Un buen CHRO frecuentemente cuenta con una mezcla de habilidades únicas que los futuros CEOs van seguramente a requerir. Esto no quiere decir que los líderes de otras áreas funcionales tienen menos posibilidades de contar con un perfil para ser CEO, sin embargo los ejecutivos del área de HR serán también muy vistos por su nivel de exposición en las juntas directivas como posibles sucesores.<br /> • Si los líderes de recursos humanos son candidatos para convertirse en futuros Directores Generales, necesitarán fundamentalmente adquirir los conocimientos de nanzas y operaciones. Requieran no sólo de educación o capacitación formal, sino también de experiencias profesionales. Sabiendo de este requerimiento, será necesario que los Ejecutivos Líderes de HR promuevan a los miembros potenciales de su equipo a tener experiencias en otras áreas.<br /> • El trabajo del director general será siempre de enormes proporciones, por lo que es necesario no estar solo.<br /> <br /> <br />