Es la tendencia a renunciar la que simplemente no renuncia. Las personas están cambiando de trabajo y de industria, pasan de roles tradicionales a no tradicionales, se jubilan anticipadamente o inician sus propias empresas. Se toman un descanso para ocuparse de su vida personal o se embarcan en años sabáticos. El gran abandono se ha convertido en la gran renegociación. La competencia por el talento sigue siendo feroz. Para ciertos grupos de trabajadores, las barreras para cambiar de empleador se han reducido drásticamente. También te puede interesar: Desconectar para reconectar: ¿Cómo ha influido la pandemia en el modo de trabajar y en la calidad de vida de los colaboradores? Solo en Estados Unidos, había 11,3 millones de puestos de trabajo vacantes a finales de mayo, un aumento sustancial respecto a los 9,3 millones que había en abril de 2021. Incluso, mientras los empleadores se esfuerzan por llenar estos puestos, la tasa de abandono voluntario es un 25% superior a los niveles previos a la pandemia. Al ritmo actual y proyectado de contratación, renuncia y creación de empleos, es probable que las vacantes no vuelvan a los niveles normales durante algún tiempo. Lo que estamos viendo es un desajuste fundamental entre la demanda de talento de las empresas y el número de trabajadores dispuestos a proporcionarlo. Los empleadores continúan confiando en las palancas tradicionales para atraer y retener a la gente, incluidas la remuneración, los títulos y las oportunidades de ascenso. Esos factores son importantes, particularmente para una gran reserva de trabajadores que llamamos “tradicionalistas”. Sin embargo, la pandemia ha llevado a más y más personas a reevaluar lo que quieren de un trabajo y de la vida, lo que está creando una gran reserva de trabajadores activos y potenciales que están evitando el camino tradicionalista. El resultado es que ahora existe una brecha estructural en la oferta laboral porque simplemente no hay suficientes empleados tradicionales para llenar todas las vacantes. Incluso, cuando los empleadores cortejan con éxito a estos trabajadores de sus rivales, solo están reorganizando el talento y contribuyendo a la escalada salarial, sin resolver el desequilibrio estructural subyacente. Para cerrar la brecha, los empleadores deberían tratar de recuperar a los trabajadores no tradicionales. ¿Pero cómo? Para comprender mejor quiénes podrían ocupar todos los puestos de trabajo vacantes, McKinsey examinó las estadísticas económicas y laborales; llevó a cabo una gran encuesta global para obtener más información sobre lo que impulsa a las personas a quedarse, irse o regresar; y aplicó análisis avanzados para definir segmentos específicos de la fuerza laboral, tanto activos como latentes. El análisis de los trabajadores de seis países se centra en los atributos laborales que les motivan, tanto positiva como negativamente. Les preguntó a los participantes de la encuesta, en distintas fases de cambio de empleo, por qué se fueron o consideran irse, y qué los haría desear quedarse o regresar. Resulta que muchos trabajadores quieren más que una compensación y un ascenso laboral. Para llegar a estas prioridades, clasificó a los encuestados en grupos más pequeños que compartían el mismo conjunto de necesidades primarias que quieren que un empleador satisfaga. Luego analizó si estos trabajadores también compartían similitudes demográficas. Estos grupos de encuestados con ideas afines se convirtieron en los grupos distintos de trabajadores a los que los empleadores pueden dirigirse en su búsqueda de talento. También te puede interesar: Razones detrás de: La Gran Renuncia Si bien la mayoría de estos grupos valoraron la flexibilidad en el lugar de trabajo, difirieron al calificar el apoyo a la salud mental, el trabajo significativo y el avance profesional. Estas diferencias muestran que ninguna solución por sí sola atraerá a suficientes personas para cubrir todas las vacantes y retener una fuerza laboral productiva. En cambio, los empleadores pueden adoptar un enfoque múltiple para llegar a diferentes grupos de talento. Esto no significa que las organizaciones tengan que cambiar su misión, valores o propósito. Más bien, pueden mostrar diferentes facetas de su propuesta de valor para los empleados a un número más amplio de trabajadores y ser más creativos en sus ofertas a los empleados actuales y potenciales. Fuente: McKinsey