El autor habla sobre la curiosidad como un elemento trascendental en las culturas organizacionales. Y menciona que esta debe existir en varias aristas de una empresa. Según McKinsey & Company, las culturas del cuartil superior superan a las culturas medias en un 60%. Y la diferencia con las culturas en el cuartil inferior es del 200%. Esto demuestra que las firmas con culturas organizacionales excepcionales tienen un mejor desempeño que otras empresas. Y entre las ventajas que presentan las culturas organizacionales sólidas está que no se pueden replicar por la competencia. Lo que permite un nivel de diferenciación importante e incrementa la competitividad de la empresa con dicha cultura organizacional excepcional. Pero Coleman asegura que un factor clave para fomentar este tipo de culturas de primer nivel es la curiosidad hacia los colaboradores, hacia los clientes, respecto a los propios roles de los líderes y hacia los cambios que se dan a través del tiempo. Curiosidad por los colaboradores Dentro de este campo, la curiosidad hacia los colaboradores responde a conocer y entender sus valores y motivaciones. Y para esto, es posible hablar con ellos, hacer focus groups o incluso encuestar a las personas. “Las organizaciones son una colección de mentalidades, actitudes y valores de las personas que trabajan en ellas”, reza el ensayo de Coleman. El autor da el ejemplo de John Mackey, fundador de Whole Foods, quien se interesó por conocer a sus colaboradores e integrarlos en el proceso de creación de un documento de la visión y misión de la empresa que se ha mantenido en el tiempo. Esto le permitió aprovechar la “inteligencia colectiva” de su organización. Y es un ejemplo de cómo la curiosidad hacia los colaboradores y sus motivaciones puede tener un impacto positivo en la compañía.También te puede interesar: 10 lecciones de liderazgo de CEOs exitosos Curiosidad sobre los clientes Por su parte, la curiosidad hacia los clientes le da insights de valor a cualquier compañía. Esta curiosidad se puede atender al hacer encuestas o investigaciones con los clientes para entender sus preferencias sobre los productos y servicios de la empresa. Pero Coleman invita a los líderes a ir un paso más allá e indagar también con los clientes el porqué. Es decir, preguntarles y averiguar por qué les gusta esa empresa o la prefieren. Y aquí es donde entre la curiosidad en la cultura organizacional. Porque el autor propone que no se usen solo métodos tradicionales de investigación para averiguar esto, sino que los colaboradores tengan un canal más directo con los clientes para preguntarles esto y entenderlo. Y se va un paso más allá al citar ejemplos de empresas como Uber o Starbucks, donde los líderes asumen roles de primera línea para conocer la operación del día a día. Pero, sobre todo, para tener ese contacto directo con los clientes que les permitirá indagar directamente con ellos sobre sus preferencias y el porqué de estas. Curiosidad sobre los roles Al hablar sobre este punto, Coleman se refiere a cómo pueden abordar los líderes el cambio de sus papeles en las organizaciones en la medida en que estas también evolucionan. “La clave es que los líderes se sientan cómodos consigo mismos y con sus posiciones actuales, y al mismo tiempo sienta la curiosidad por saber cómo sus fortalezas, debilidades e historias únicas encajan con la cultura en evolución de una organización”, afirma el autor en su ensayo. Esto implica que los líderes puedan abordar con curiosidad los nuevos desafíos y oportunidades que se les presentan. Por ejemplo, pasar de un rol en el que impulsan el liderazgo a uno en el que acepten desafíos de los demás. E incluso habla de que esto puede ayudarles a ceder responsabilidades y aprender a delegar, según cómo evoluciona su empresa y su rol en esta.También puedes leer: El arte de delegar: cómo los líderes pueden empoderar a sus equipos sin descuidarlos Curiosidad por el cambio Este último punto se concatena muy bien con los anteriores, aunque tiene una relación especial con el tema de los roles de los líderes y cómo estos pueden evolucionar con el tiempo. “Los grandes líderes no dan forma a la cultura una sola vez”, asegura Coleman en este ensayo. Y con esto se refiere a que es necesario estar en constante revisión e iteración de la cultura organizacional. Una sugerencia clave para las compañías y sus líderes es revisar periódicamente (o al menos en intervalos regulares) la misión, visión y valores de la empresa. La curiosidad por la naturaleza cambiante de las organizaciones y de los contextos en los que operan es necesaria para los líderes. Ninguna empresa es estática ni tampoco lo son los contextos en los que operan. Y quienes no aprenden esta lección a tiempo pueden enfrentarse a grandes desafíos e incluso a un fin, como es el caso de Blockbuster o Circuit City. Fuente: Harvard Business Review